mraniye escort
ataşehir escort
kadıky escort
kartal escort
mraniye escort
kadıky escort
ataşehir escort
izmir escort
porno izle
shell

Mobbing Nedir Yargıtay Kararı

Yargıtay kararında mobbing kavramının tanımı yapılmakta, hangi durumlarda mobbing uygulamasının söz konusu olduğu, hangi kriterlerin geçerli olduğu hususunda tespitler yer almaktadır.

9. Hukuk Dairesi         2015/8730 E.  ,  2017/1000 K.
“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ

Konu: mobbing

Anahtar Kelime: mobbing

DAVA :Taraflar arasındaki, manevi tazminatın ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından duruşma talep edilmesi, ve temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 31/01/2017 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü yapılan tebligata rağmen taraflar adına kimse gelmediğinden incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin, davalıya ait işyerinde 29/01/2003-27/08/2012 tarihleri arasında aralıksız olarak çalıştığını, 2009 yılında işyerindeki yüksek gürültü içeren üretim ortamından kaynaklı olarak kulağından ağır bir hastalığa yakalandığını ve biri hayati tehlikeye sahip üç ameliyat geçirdiğini, kendisinde kalıcı hasarlar kaldığını, bu durumun davacı üzerinde doğal olarak psikolojik sorunlar yarattığını ve müvekkilinin kendisini toparlamak ve bu durumu işe yansıtmamak için insan üstü çaba gösterdiğini, davacının bu rahatsızlığı sonrası 2011 yılının sonlarında ise 2009 yılından beridir devam eden sözlü ve davranışsal tacizler, yerini iş kullanmak zorunda olduğu ağır depresif ilaçlar nedeniyle uyku problemleri yaşamaya başladığını, bu nedenle iş yerine 5-10 dakika geç kaldığını, ancak davacının tüm iyiniyeti ile geç kaldığı vakit toplamını, telafi etme anlamında yaptığı fazla mesailerden düşürse bile uyarıldığını, savunmasının istendiğini, davalı işverenin bu durumu bildiği halde davacıya uyguladığı mobbing ile davacının psikolojisinde tamiri mümkün olmayan hasarlara sebebiyet verdiğini ileri sürerek; manevi tazminat talebi ile mobbing yapan işyeri temsilcisi …’in psikolojik destek alması yönünde karar verilmesini istemiştir.
B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının, 2003 yılından beri davalı şirkette kalite güvence ekip lideri olarak görev yaptığını, davacının iş akdinin 27/08/2012 tarihinde kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek iş kanununun 22. Maddesi gereğince feshedildiğini, bahsi geçen hastalığın yüksek gürültü içeren üretim ortamından kaynaklandığı iddiasının asılsız olduğunu, yine iddia edildiği gibi çalışanların işe geç kalmalarına müsamaha gösterilmesi, bu konuda ayrımcılık yapılmasının söz konusu olmadığını, asıl davacının kendi davranışlarının işverene yönelik taciz olarak nitelendirilebilecekken davacının mobbing mağduru olduğu iddiasının hayret verici olduğunu savunmuş ve davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar süresinde taraflarca temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasında davacı işçinin işyerinde psikolojik tacize maruz kalıp kalmadığı, bu bağlamda manevi tazminata hak kazanıp kazanmadığı hususlarında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak “İşyerinde gerçekleşen, sistematik hale gelen, kasıtlı olarak yapılan ve süreklilik gösteren, yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan, kişinin kişiliğinde, sağlığında ve mesleki durumunda zarar doğuran davranışlar” ‘psikolojik taciz(mobbing)’ olarak ifade edilmektedir. Buna göre işten uzaklaştırmaya yönelik tacizin sık ve belirli bir süre alması, süreklilik göstermesi, sistematik olarak tekrarlanması ve kasıtlı olması gerekir. Diğer taraftan iki tarafın kendine özgü silahı varsa ve bunları kullanabiliyorlarsa psikolojik tacizden bahsedilemez. Çalışanı işten ayrılmaya zorlamak için yapılan her davranış mutlaka psikolojik taciz oluşturmaz. Özel düzenlemelerle yasal koruma sağlanmışsa, mağdurun da kullanabileceği silahları varsa, psikolojik tacizden söz edilemez. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez(Yargıtay 22. HD. 27.02.2014 gün, 2014/ 3426 E, 2014/ 4165 K).
Diğer taraftan, manevi tazminat talep edebilmek için psikolojik tacizi teşkil eden davranışların kişilik haklarının ihlali boyutunda olması gerekir. Yasal dayanağı TMK.’un 24 ve TBK.’un 58. maddeleridir. Bu maddeler gereğince manevi tazminat istenilebilmesi için kişilik haklarının ihlal edilmiş olması gerekir. Psikolojik tacizin işyerinde veya işyeri dışında gerçekleşmesinin önemi yoktur.
İşten ayrılmaya zorlamak için bir kişiye gücünün üzerinde iş vermek, izin ve tatil taleplerinde her türlü zorluğu çıkarmak, sosyal etkinliklerden haberdar etmemek, mağdur geldiğinde konuyu değiştirerek aleyhine konuşulduğu duygusuna kapılmasını sağlamak, gruba dahil olduktan sonra kendisiyle göz teması kurmamak, söylediklerini dinlermiş gibi yapıp dinlememek, önerilerini dikkate almamak ve tekliflerini kabul etmemek gibi davranışlar psikolojik taciz teşkil etse de bu davranışların kişilik haklarını ihlal eden davranışlar olduğunu söylemek mümkün değildir.
Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Eşit Davranma İlkesi” başlıklı 5.maddesine göre iş ilişkisinde, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. Aynı maddenin 3.fıkrasında ise “işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz” kuralı öngörülmüştür.
İş Kanunu’nun 5. Maddesi ile ayırımcılık açısından doğrudan ayırımcılığın yanı sıra dolaylı ayırımcılık da yasaklanmış, ancak doğrudan veya dolaylı ayrımcılık kavramları tanımlanmamıştır. İşveren açısından fesih nedeni olarak kabul edilecek davranışta bulunan ve aynı konumda olan işçilerden bir kısmının iş sözleşmesi feshedilmezken, bu davranışın bazı işçiler için fesih sebebi olarak kullanılması, dolaylı ayrımcılık ve dolayısı ile eşit işlem borcuna aykırılık teşkil eder.
Somut uyuşmazlıkta; mahkemece, davacının zaman zaman işe geç gelmesi nedeni ile hakkında tutanaklar tutularak savunmasının alındığı, başka işçilerinde geç kaldıklarının 05.06.2012 tarihli güvenlik tutanağı ile sabit olduğu ancak bu tutanakta ismi geçen kişiler hakkında tutanak tutulduğuna ya da savunmalarının alındığına dair belge sunulmadığı, davacıya cuma namazına gitmek için izin verilmediği iddiasına ilişkin olarak, işverenin böyle bir zorunluluğu bulunmasa da beyaz yakalı olarak tabir edilen bir kısım işçiye bu iznin verildiği, bu durumun ibadet özgürlüğünü engelleyen bir durum olduğu, davacının yöneticisi hakkındaki şikayetlerini defalarca işverene bildirdiği, işverenin şikayetleri değerlendirdiğine dair herhangi bir belge sunmadığı gerekçeleri ile davacının psikolojik baskı altında bırakıldığı ve mobbing nedeni ile manevi tazminata hak kazandığı kabul edilmiştir.
Davacının işe geç geldiğinden bahisle hakkında tutanaklar tutulup savunmasının alındığı anlaşılmaktadır. İşveren yönetim hakkı kapsamında çalışmanın başlama ve bitiş saatlerini belirleyebilir. İşveren çalışma sürelerini belirledikten sonra, işçilerin işyerine geç gelmelerini veya erken çıkmalarını hoş görmek veya buna katlanmak zorunda değildir. İşveren böyle bir durumda, durumu tespit eden tutanak tutabilir ve işçiye uyarıda bulunabilir. Aksine bir durumun işyeri organizasyonunun bozulmasına neden olacağı açıktır.
Davalı işverence, davacının işe geç geldiği belirtilerek dört farklı tarihte savunmasının istendiği, davacının savunmalarında işe zamanında geldiği gibi bir iddiasının bulunmadığı, her ne kadar işe geç gelen diğer işçiler için tutanak tutulup savunmalarının alınmadığı iddia edilse de, davalının diğer işçilerin davacı kadar sık işe geç gelmediğini savunduğu, bir an için işverenin diğer işçiler için bu şekilde bir uygulamada bulunmadığı kabul edilecek olsa dahi, bu durumun davacının kişilik haklarını ihlal eder bir nitelik taşımadığı gibi süreklilikte arz etmediği anlaşılmaktadır.
Öte yandan yerel mahkemece, gerekçeli kararda da belirtildiği üzere sadece davacıya değil beyaz yakalı olmayan kimseye cuma namazı izni verilmediği ortadadır. Tüm çalışanlara veya mavi yakalı çalışanlara izin verilipte, davacıya bu yönde bir iznin verilmemesi halinde eşit davranma borcuna aykırı davranıldığı bir tartışma konusu olabilecekken, tüm mavi yakalı çalışanlara izin verilmediği dikkate alındığında bu durumun ayrımcılık yarattığı da söylenemeyecektir.
Manevi tazminat talep edebilmek için psikolojik tacizi teşkil eden davranışların kişilik haklarına zarar vermesi gerekir. Psikolojik taciz olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmaz. Davranışın psikolojik taciz sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca hareketin amacı da doğru tespit edilmelidir. Çünkü psikolojik tacizde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Kişilik haklarının ihlali boyutuna ulaşmayan psikolojik taciz nedeniyle manevi tazminat talep edilmesine imkan veren yasal bir düzenleme yoktur.
Davacı tarafından kişilik haklarını ihlal eden ve süreklilik arz eden (sistematik), kasıtlı ve işten uzaklaştırmaya yönelik davranışların varlığı ispatlanamamıştır.
Manevi tazminatın koşullarının gerçekleşmediği gözetilmeksizin, davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Ayrıca dava dilekçesinde, işveren vekili olduğu anlaşılan …’in psikolojik destek almasına karar verilmesi talep edilmiş iken, mahkemece davacının, psikolojik tedavisinin davalı tarafça üstlenilmesine karar verilmiştir.
6100 sayılı HMK’nun 26. maddesi uyarınca hakim tarafların talepleri ile bağlı olup, olmayan bir talebe hükmedilmesi de yerinde değildir.
Bu nedenlerle, davacı vekilinin temyiz itirazları yerinde değil ise de kararın davalı vekilinin temyizi yönünden belirtilen gerekçeler ile bozulması gerekmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 31/01/2017 gününde oybirliği ile karar verildi.

Mobbing Nedir Yargıtay Kararı
Ne kadar faydalı oldu ?

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

İstanbulda en iyi hizmet veren evden eve nakliyat şirketleri beylikdz evden eve nakliyat beykoz evden eve nakliyat bostanci evden eve nakliyat kurtky evden eve nakliyat pendik evden eve nakliyat